Arbeitsvertrag zweckbefristung Muster

Arbeitsvertrag zweckbefristung Muster

Während die Verarbeitung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer in der Regel keine Schwierigkeiten mit sich bringt, wenn es notwendig ist, einen Arbeitsvertrag auszuführen (z. B. die Berechnung der Vergütung) oder gesetzliche Verpflichtungen (z. B. Abzug an der Einkommensteuerquelle) zu erfüllen, müssen Arbeitgeber im Hinblick auf ihre berechtigten Interessen besonders wachsam sein und die Zustimmung der Arbeitnehmer einholen. Zustimmung und Vertrag werden oft für die Verarbeitung von Daten missbraucht, die den Test des berechtigten Interesses nicht bestehen würden. Diese Gründe allein erfordern keine Interessenabwägung, einschließlich der Verpflichtung, mildernde Maßnahmen zu ergreifen, um die Auswirkungen auf die Privatsphäre von Einzelpersonen zu minimieren. In dieser Hinsicht ist der legitime Interessengrund besser geeignet und bietet dem Einzelnen oft mehr Schutz. Beispielsweise basiert googles Geschäftsmodell auf Daten und Werbung, so dass Google seinen Dienst nicht bereitstellen kann, wenn Google keine Daten erhält. Nach Ansicht des EDPB impliziert die Notwendigkeit des Geschäftsmodells jedoch keine vertragliche Notwendigkeit. Darüber hinaus ist die Verarbeitung personenbezogener Daten für die Vertragserfüllung nicht erforderlich, da der Vertrag vorsieht, dass personenbezogene Daten verarbeitet werden. Daher bietet die bloße Aussage im Vertrag, dass personenbezogene Daten verarbeitet werden, dem für die Verarbeitung Verantwortlichen keine Rechtsgrundlage; Die für die Verarbeitung Verantwortlichen müssen eine faktenbasierte Bewertung vornehmen, ob die Hauptverpflichtungen des Vertrags ohne Verarbeitung personenbezogener Daten erfüllt werden können. Ebenso sollte Art.

6 Abs. 1 Buchstabe b DSGVO nicht zur Rechtfertigung der Datenverarbeitung im Zusammenhang mit der Verbesserung der Dienstleistungen, der Entwicklung neuer Funktionen oder der Betrugsbekämpfung herangezogen werden. Alles in allem müssen die für die Verarbeitung Verantwortlichen über den wesentlichen Charakter der Dienstleistung und die vernünftigen Erwartungen der betroffenen Personen nachdenken, so dass alles von den konkreten Umständen des Vertrags abhängt. Auf der Grundlage der Leitlinien und der Stellungnahme sind wir der Ansicht, dass Unternehmen einen fünfstufigen Test durchführen müssen, um zu prüfen, ob sie sich auf das (vor-)vertragliche Notwendigkeitskriterium stützen können. Es ist zwar möglich, sich Situationen vorzustellen, in denen ein Arbeitnehmer eine echte Wahl hat (und die Einwilligung widerrufen kann), was einige der über sie verarbeiteten Daten betrifft, aber diese sind wahrscheinlich äußerst begrenzt, und Arbeitgeber sollten sehr vorsichtig sein, wenn es darum geht, sich auf die Zustimmung zu verlassen, um die Verarbeitung von Personaldaten zu legitimieren.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.